Delegowanie pracowników od 30 lipca 2020 r. – nowelizacja unijnej dyrektywy 96/71/WE (dyrektywa 2018/957)

Delegowanie pracowników od 30 lipca 2020 r. – nowelizacja unijnej dyrektywy 96/71/WE (dyrektywa 2018/957)

Nowa wersja dyrektywy o delegowaniu pracowników to przykład aktu prawnego, którego oficjalnie deklarowane założenia rozmijają się z powszechnym odbiorem. O ile oficjalnie wskazuje się, że głównym celem jego przyjęcia była ochrona pracowników delegowanych, to w powszechnym odbiorze (w Polsce i innych krajach „nowej Unii”) – w znacznej części chodzi o protekcjonistyczne zapędy niektórych krajów „starej Unii”. Jako główne zmiany wskazuje się:

• konieczność zapłaty wynagrodzenia zgodnie z ustawodawstwem kraju przyjmującego pracownika oddelegowanego (doprecyzowanie: z uwzględnieniem lokalnych układów zbiorowych);
• ograniczenie okresu delegowania do 12 miesięcy – z opcją przedłużenia do 18 miesięcy.

Oprócz w/w rozwiązań prawnych (które polscy przedsiębiorcy operujący zagranicą i polskie agencje pracy odbierają raczej negatywnie), można znaleźć i pozytywy. Przykładem jest stanowisko wyrażone oficjalnie przez Komisję Europejską (w dokumencie: „Praktyczny poradnik o delegowaniu pracowników” ”Practical Guide on posting”), że nie będzie już stosowany wymóg, aby pracownik delegowany przed delegowaniem przepracował określony czas w swoim kraju macierzystym (z którego jest delegowany). Innymi słowy – dopuszczalne powinno być zatrudnienie pracownika i jednoczesne jego delegowanie zagranicę.

Na tle delegowania pracowników w nowej rzeczywistości prawnej pojawia się sporo pytań praktycznych, np. o to od kiedy będzie liczony okres 12 miesięcy (od początku pierwszego delegowania? od początku pierwszego delegowania u danego pracodawcy? od początku pierwszego delegowania w dane miejsce? od wydania dokumentu A1? od wejścia w życie nowych przepisów?). Komentatorzy wskazują, że Komisja Europejska prezentuje stanowisko wskazujące, iż okres trwania delegacji przed dniem 30 lipca 2020 r będzie brany pod uwagę w kontekście  nowych regulacji, co już zwiastuje spory interpretacyjne w tym przedmiocie .Nie jest też w pełni jasne jak będzie traktowane (w kontekście okresu 12 miesięcy i ważności dokumentu A1) przemieszczanie się przez pracownika delegowanego w ramach różnych krajów czy zmiana pracodawcy). Należy pamiętać, że wzór zaświadczenia A1 (wydawanego przez ZUS) wskazuje nie tylko pracownika, ale i pracodawcę, a także – kraje, do których pracownik ma być delegowany (i procentowy udział czasu jaki pracownik ma spędzić w danym kraju w ramach okresu delegowania). Inną ważną kwestią związaną ze zmianami w dyrektywie 96/71/WE jest powiązanie długości delegowania o której była mowa powyżej, nie tyle z pracownikiem, co z miejscem pracy.

Osobnym zagadnieniem jest delegowanie cudzoziemców (spoza UE). Nowa dyrektywa nie znosi wymogu posiadania przez cudzoziemca „certyfikatu rezydencji” oraz wymogu posiadania w Polsce przez cudzoziemca „ośrodka interesów życiowych”. W ostatnim czasie można zaobserwować bardziej restrykcyjne podejście przez ZUS do kwestii wydawania dokumentów A1, w kontekście spełniania przez cudzoziemców w/w kryteriów, mimo że orzecznictwo TSUE wskazuje, że w kontekście tzw. „ośrodka życiowego” liczy się legalny pobyt cudzoziemca na terytorium kraju UE, a nie jego długość.

Kancelaria Gniatkowski w swojej praktyce analizowała w/w kwestie. Zainteresowanych zachęcamy do kontaktu.

Michał Gniatkowski i Paweł Sliwowski

ENGLISH:

New UE directive on posting (of workers) – from 30th of July, 2020 (revision of UE Directive 96/71/EC)

This article in Polish refers to practical issues of a new UE directive to Polish companies and agencies which post workers (Polish and foreign, incl. from Ukraine) to other EU countries. Those issues include: maximum period of posting, a transfer from country to country, a change of employer, issuing of A1 social security document, posting of foreigners (non UE nationals). Please contact info@gniatkowski.com for details or legal assistance.

#postingofworkersPoland #A1Poland #postingofworkerslaborlawyer